СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, Харитонова Катя

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Е.В. Харитонова

Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства

(Северный филиал)

(Великий Новгород, ул. Большая Санкт-Петербургская, 41)

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются, следующие задачи: установление места сотрудника в организационной структуре: разработка программы развития сотрудника; определение критериев и размера оплаты труда.

В настоящее время большинство организаций уделяют в работе с персоналом часть времени на деловую оценку, но зачастую система оценки несовершенна и нерациональна.

На примере холдинга «Maxima Communications» была проанализирована существующая система и внесено предложение по ее совершенствованию.

Основные недостатки существующей системы:

- большая трудоемкость;

- ручная работа;

- субъективность оценки;

- отсутствие наглядности и несвязность результатов;

- восприятие процесса деловой оценки как выставления баллов за хорошую работу.

Деловая оценка за год состоит из двух этапов, которые проходят в октябре и сентябре.

В печатном виде раздаются анкеты каждому сотруднику подразделения и он заполняет анкету, пропуская свое имя. Анкеты содержат от 7 до 15 вопросов – для каждого подразделения своя анкета. Считается средний балл по каждому этапу и суммируется. По результатам анкеты лучшему сотруднику назначается надбавка к заработной плате 10 % в течение следующего года.

На основе этой системы было разработано следующее предложение:

- проводить оценку персонала посредством программы, которая в теоретическом виде представлена в данном докладе.

Все компьютеры в холдинге объединены в одну сеть. Для входа в программу каждому сотруднику будет присвоено свое имя и пароль.

Программа будет состоять из двух модулей.

Первый модуль – вопросы, которые будут отражать соответствие работника занимаемой должности, знание основных положений своей работы и специфики производства своего направления. Вопросы будут составлены в форме теста по принципу 16-тифакторного опросника Кетелла, то есть не будут содержать явно правильного ответа среди остальных неправильных. В вариантах ответа будут содержаться правильные версии, но одна из которых будет предпочтительнее.

За каждый ответ будут начисляться баллы, в зависимости от степени верности.

Прохождение модуля не будет занимать более 15 минут, модуль будет содержать 15-20 вопросов.

Второй модуль – усовершенствованная анкета. Для каждого подразделения будет составлена анкета, базой для нее будет являться старая, вопросы которой будут характеризовать сотрудника с разных сторон (например, один из вопросов старой анкеты  - «Экономит средства компании»).

Для каждого подразделения будет одинаковое число пунктов. Ответы так же как в старой будут даваться в численном выражении с градацией от 1 до 5.

Заполнение не более 10 минут.

Средний балл будет высчитываться автоматически, на основании среднего балла будет составляться график, с помощью которого можно будет отследить – сотрудник движется вперед или его оценки падают. Таким образом, можно будет не только награждать сотрудников по итогам деловой оценки персонала, но и строить планы по дальнейшей работе с персоналом.

По итогам двух полугодий будет выведен средний балл по формуле, которая будет представлена в презентации. Но этот балл не окончательный. Менеджер службы будет оценивать своих сотрудников по тем же параметрам, но после подсчета итогового балла, он имеет право поставить одну оценку в 0,5 балла любому сотруднику, который по его мнению был лучшим за прошедший период работы.

Отдельное голосование будет вестись по номинации «Менеджер службы». Каждое подразделение заполняет анкеты на своего менеджера, право поставить 0,5 балла имеют Генеральный директор и Технический директор.

Также отдельно будет вестись рейтинг по номинациям «За активное участие в жизни коллектива» и «За увлеченность работой». Каждый сотрудник имеет право поставить балл 5 сотрудникам, которые по его мнению более соответствуют заявленным номинациям.

В номинации «Инновационный вклад»

 Сотрудникам, которые будут претендовать на победу необходимо будет в письменном виде сделать заявку на участие и разместить свое предложение или уже внедренную разработку в закрытом разделе.

Из менеджеров будет составлена комиссия, которая рассмотрит все заявки и присудит какое-либо место. Это одна из наиболее серьезных номинаций, так как специально для награждения формируется призовой фонд, который растет год от года.

Подведение результатов конкурса персонала приурочено к Дню связи и проводится в мае каждого года.

Для победителей каждой номинации печатаются дипломы, которые вручает Генеральный директор.

Затраты на совершенствование системы оценки персонала нулевые.

Разработкой программы будет заниматься отдел IT, основной задачей которых на данный момент является автоматизация работы подразделений холдинга.

Планируется внедрить данную разработку к апрелю 2008 года, чтобы следующий этап конкурса персонала был автоматизирован. Это намного снизит трудоемкость процесса и ускорит подведение итогов конкурса.

Проект находится в стадии согласования с менеджером по персоналу.